Recibir una carta de despido y ver una cantidad escrita junto al finiquito no significa que esa cantidad sea correcta.
Para saber cuánto te corresponde por un despido improcedente hay que revisar, como mínimo:
- Tu salario real.
- La antigüedad reconocida por la empresa.
- La fecha en la que comenzó la relación laboral.
- Los conceptos variables incluidos en las nóminas.
- El procedimiento seguido para despedirte.
- La causa que aparece en la carta de despido.
Con carácter general, la indemnización por despido improcedente es de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Cuando el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, el cálculo se divide en dos tramos: 45 días por año por el periodo trabajado antes de esa fecha y 33 días por año por el periodo posterior. Así lo establece el Estatuto de los Trabajadores.
Pero hay algo todavía más urgente que conocer la cifra:
Solo dispones de 20 días hábiles para impugnar el despido.
No son 20 días naturales. No se cuentan los sábados, domingos ni festivos aplicables, pero se trata de un plazo de caducidad muy estricto. Esperar demasiado puede impedirte reclamar, aunque el despido esté mal hecho.
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido puede declararse improcedente cuando la empresa:
- No demuestra suficientemente la causa alegada.
- No existe una causa válida que justifique el despido.
- Incumple requisitos formales relevantes.
- Comete defectos en el procedimiento utilizado.
No basta con que la empresa escriba en una carta que existe bajo rendimiento, desobediencia, faltas de asistencia o causas económicas. Si el trabajador impugna el despido, la empresa deberá acreditar la causa y defender la corrección del procedimiento.
La improcedencia puede afectar tanto a un despido disciplinario como a un despido objetivo.
No debe confundirse con el despido nulo. Cuando el despido es discriminatorio, vulnera derechos fundamentales o afecta a determinados supuestos especialmente protegidos, su consecuencia puede ser la readmisión obligatoria, el pago de los salarios dejados de percibir y, en su caso, una indemnización adicional por los daños provocados.
¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?
¿Cuál es la indemnización por despido improcedente?
La regla general es la siguiente:
33 días de salario por cada año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Esto significa que la indemnización depende fundamentalmente de dos elementos:
- El salario diario.
- La antigüedad computable.
No existe una cantidad idéntica para todos los trabajadores. Dos personas despedidas por la misma empresa pueden recibir indemnizaciones muy diferentes si no tienen el mismo salario o la misma antigüedad.
¿Quién elige entre readmisión e indemnización?
Cuando un despido es declarado improcedente, la empresa puede elegir, con carácter general, entre:
- Readmitir al trabajador.
- Extinguir definitivamente el contrato y pagar la indemnización correspondiente.
La elección no pertenece normalmente al trabajador.
Existe una excepción importante cuando la persona despedida es representante legal de los trabajadores o delegada sindical. En ese caso, la opción corresponde a la persona trabajadora.
Si la empresa opta por la readmisión, deberá reincorporar al trabajador y abonar los salarios de tramitación que correspondan. Si opta por la indemnización, el contrato se considera extinguido en la fecha del despido.
Cómo calcular la indemnización por despido improcedente
La fórmula general parece sencilla:
Salario diario × días de indemnización = indemnización
Pero el error suele esconderse en los datos utilizados, no en la multiplicación.
- Calcula el salario diario
El cálculo debe partir del salario bruto y no de la cantidad neta que recibes en tu cuenta bancaria.
Normalmente se toma como referencia el salario anual, incluyendo las pagas extraordinarias, y se divide entre 365 días:
Salario bruto anual ÷ 365 = salario diario
Cuando las pagas extraordinarias están prorrateadas, ya aparecen incluidas en el salario mensual.
Cuando no están prorrateadas, deben sumarse al salario anual. Olvidarlas reduce indebidamente la indemnización.
También puede ser necesario estudiar otros conceptos salariales, como:
- Comisiones.
- Incentivos.
- Bonus.
- Primas por objetivos.
- Complementos salariales.
- Retribución variable habitual.
- Salario en especie.
No todo lo que aparece en una nómina tiene necesariamente naturaleza salarial. Por eso no conviene sumar o excluir conceptos sin comprobar previamente qué retribuyen.
- Comprueba la antigüedad
La antigüedad no siempre coincide con la fecha que la empresa ha incluido en la última nómina.
Puede existir una antigüedad mayor cuando se han producido:
- Contratos temporales sucesivos.
- Transformaciones de contrato temporal en indefinido.
- Subrogaciones empresariales.
- Cambios de sociedad dentro de un mismo grupo.
- Interrupciones breves entre contratos.
- Periodos trabajados sin alta o con una fecha contractual incorrecta.
Una diferencia de varios meses o años puede cambiar de manera considerable el resultado.
- Aplica los días correspondientes
Para contratos iniciados después del 12 de febrero de 2012:
33 días × años trabajados
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
- Comprueba el límite máximo
La indemnización ordinaria no puede superar el equivalente a 24 mensualidades de salario.
Sin embargo, los contratos anteriores al 12 de febrero de 2012 están sometidos a un régimen transitorio específico, que puede alterar ese límite.
Ejemplo de cálculo de una indemnización
Imagina este caso:
- Salario bruto mensual con pagas extraordinarias prorrateadas: 1.800 euros.
- Salario bruto anual: 21.600 euros.
- Antigüedad: 5 años.
- Contrato iniciado después del 12 de febrero de 2012.
Primero calculamos el salario diario:
21.600 ÷ 365 = 59,18 euros diarios.
Después calculamos los días indemnizatorios:
5 años × 33 días = 165 días.
Finalmente:
59,18 × 165 = 9.764,70 euros.
La indemnización orientativa sería de 9.764,70 euros.
Pero atención: el resultado podría cambiar si existen comisiones, bonus, pagas no incluidas, una antigüedad superior a la reconocida o una discusión sobre la verdadera jornada y salario del trabajador.
¿Cómo se calcula si empezaste a trabajar antes de febrero de 2012?
Si el contrato comenzó antes del 12 de febrero de 2012, no se aplican 45 días a toda la relación laboral.
El cálculo se divide:
- Primer tramo: 45 días de salario por año trabajado hasta el 12 de febrero de 2012.
- Segundo tramo: 33 días de salario por año trabajado desde el 12 de febrero de 2012 hasta la fecha del despido.
Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
La indemnización resultante tiene, con carácter general, un límite de 720 días de salario.
No obstante, cuando el importe generado por el primer tramo ya supera esos 720 días, puede aplicarse ese importe superior, sin que la indemnización total pueda exceder de 42 mensualidades.
Este régimen transitorio es una de las áreas en las que más errores de cálculo pueden producirse. No basta con introducir la antigüedad completa en una fórmula de 33 días.
Diferencia entre indemnización y finiquito
El finiquito y la indemnización no son lo mismo.
El trabajador tiene derecho a recibir el finiquito aunque el despido sea procedente y no genere indemnización.
Por ejemplo, un despido disciplinario declarado procedente no conlleva indemnización, pero la empresa sigue teniendo que pagar los salarios pendientes, las vacaciones no disfrutadas y las demás cantidades incluidas en el finiquito.
También puede suceder lo contrario: que la empresa pague correctamente la indemnización, pero calcule mal el finiquito.
Hay que revisar ambos conceptos por separado.
Concepto
Qué incluye
Indemnización
Compensación económica derivada de la extinción o improcedencia del despido
Finiquito
Salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, pagas extraordinarias y otras cantidades devengadas
Prestación por desempleo
Prestación pública que puede solicitarse si se cumplen los requisitos de cotización
Errores que pueden reducir lo que cobras
La empresa puede cometer errores sin que resulten evidentes en el documento entregado al trabajador.
Estos son algunos de los más frecuentes:
Utilizar un salario inferior al real
Puede suceder cuando se excluyen comisiones, bonus o complementos salariales que deberían formar parte del salario regulador.
No incluir las pagas extraordinarias
El cálculo debe efectuarse con el salario bruto anual. Si las pagas no están prorrateadas, no pueden desaparecer de la operación.
Reconocer una antigüedad incorrecta
Es especialmente habitual cuando han existido varios contratos, empresas sucesivas, subrogaciones o interrupciones entre relaciones laborales.
Confundir indemnización y finiquito
Que la empresa entregue una transferencia no significa que haya pagado todos los conceptos debidos.
Calcular todo el contrato a 33 días
Si la relación laboral comenzó antes del 12 de febrero de 2012, deben diferenciarse los dos periodos.
No comprobar si el despido puede ser nulo
Un despido nulo no produce las mismas consecuencias que uno improcedente. En determinados casos, limitar la reclamación a una indemnización podría hacerte perder una protección más amplia.
Dejar pasar el plazo
Este es el error más caro de todos.
Puedes tener razón. Puedes contar con documentos. Puedes demostrar que la causa es falsa.
Pero si dejas caducar la acción, todo eso puede resultar inútil.
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¡CONTACTA CON EXÍGELO ABOGADOS!¿Debo firmar la carta de despido?
Firmar la recepción de la carta no significa necesariamente que estés de acuerdo con su contenido.
Cuando no has podido revisar la documentación, una medida prudente es hacer constar:
“Recibido, no conforme”
También conviene escribir la fecha real de entrega y conservar una copia de todo lo firmado.
Negarte a firmar no impide que la empresa comunique el despido mediante testigos, burofax u otros medios. La firma sirve principalmente para acreditar la recepción.
No firmes como conforme una cantidad que todavía no has podido comprobar. Y no confundas la firma del documento con el plazo para reclamar: el plazo comienza a correr según la fecha efectiva del despido, no cuando decides consultar el asunto.
¿Cuánto tiempo tengo para reclamar un despido improcedente?
Dispones de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del despido.
No se cuentan sábados, domingos ni festivos en la sede judicial correspondiente. Agosto es hábil para los procedimientos de despido.
Antes de presentar la demanda suele ser necesario promover el correspondiente intento de conciliación o mediación laboral.
La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad. El cómputo se reanuda después del acto de conciliación o cuando se produce el efecto legal correspondiente si el acto no se celebra dentro del plazo establecido.
Hay una distinción que debes grabarte:
Enviar documentos a un abogado, llamar a la empresa o negociar informalmente no suspende por sí solo el plazo.
Lo que produce efectos jurídicos es presentar correctamente la actuación procesal correspondiente.
¿Qué documentos necesito para revisar la indemnización?
Para realizar una primera valoración conviene reunir:
- Carta de despido.
- Contrato de trabajo.
- Prórrogas y contratos anteriores.
- Últimas nóminas.
- Vida laboral.
- Convenio colectivo aplicable.
- Finiquito.
- Justificante de la indemnización ofrecida.
- Comunicaciones con la empresa.
- Documentación relativa a bonus, comisiones o incentivos.
- Cualquier prueba relacionada con la causa del despido.
No esperes a tener un expediente perfecto para pedir asesoramiento. El plazo sigue corriendo mientras buscas papeles.
¿Se puede reclamar una indemnización superior a los 33 días?
Durante los últimos años se produjo un debate importante sobre si los jueces podían conceder una indemnización superior a la establecida en el Estatuto de los Trabajadores cuando la cantidad legal resultara claramente insuficiente para reparar el daño real.
El debate surgió, entre otras razones, por el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y la Carta Social Europea revisada, que se refieren al derecho a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.
Algunos tribunales aceptaron o valoraron la posibilidad de conceder indemnizaciones adicionales. Otros la rechazaron.
El Tribunal Supremo terminó unificando el criterio.
En su sentencia 736/2025, de 16 de julio, estableció que la indemnización legal por despido improcedente no puede incrementarse judicialmente atendiendo a las circunstancias particulares del trabajador o al daño que considere acreditado. El Supremo mantiene así el sistema de indemnización legal, tasada y limitada del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.
Por tanto, en el escenario jurídico vigente en 2026, no cabe añadir automáticamente una segunda indemnización porque la cantidad de 33 días resulte baja o porque el trabajador tenga poca antigüedad.
Pero esto no significa que nunca puedan reclamarse otros daños.
Podrían existir indemnizaciones distintas cuando, por ejemplo:
- Se vulneren derechos fundamentales.
- Exista discriminación.
- Se produzcan daños derivados de otras conductas empresariales.
- Se ejerciten acciones laborales con un fundamento propio distinto del mero despido improcedente.
No debe confundirse una indemnización por vulneración de derechos fundamentales con una supuesta ampliación general de la indemnización del artículo 56.
Despido disciplinario y audiencia previa: ¿qué ha cambiado?
Desde la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024, antes de adoptar un despido disciplinario la empresa debe ofrecer al trabajador una oportunidad real de defenderse de las acusaciones formuladas contra él.
Esta audiencia previa deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
Esto significa que, como regla general, no debería pasarse directamente de una acusación interna a la entrega inmediata de la carta de despido sin permitir al trabajador responder.
La empresa debe comunicarle los hechos y ofrecerle una oportunidad efectiva de formular alegaciones antes de tomar la decisión final.
Ahora bien, no conviene afirmar que cualquier defecto produce automáticamente la improcedencia en todos los casos. La doctrina contempla excepciones cuando, atendiendo a las circunstancias, no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa audiencia.
Por eso hay que estudiar:
- Cuándo se produjeron los hechos.
- Cuándo tuvo conocimiento la empresa.
- Qué comunicación recibió el trabajador.
- Si pudo presentar alegaciones.
- Si la decisión ya estaba tomada antes de escucharlo.
- Si existe alguna circunstancia excepcional.
Si te han despedido disciplinariamente sin escucharte antes, ese detalle puede ser jurídicamente relevante y debe revisarse.
¿Tributa la indemnización por despido improcedente?
La indemnización obligatoria por despido puede estar exenta del IRPF dentro de los límites establecidos legalmente.
La exención no es ilimitada. Su importe máximo general es de 180.000 euros. Además, hay que distinguir entre la indemnización legal obligatoria y las cantidades que puedan derivarse de un pacto privado o de acuerdos que no cumplan los requisitos exigidos por la normativa tributaria.
El tratamiento fiscal puede depender de:
- La forma en que se reconoce el despido.
- El procedimiento seguido.
- La cuantía legalmente obligatoria.
- La existencia de cantidades adicionales.
- El importe total recibido.
- La posible desvinculación real del trabajador respecto de la empresa.
No des por hecho que todo lo cobrado bajo el nombre de “indemnización” está automáticamente exento.
¿Qué sucede si la empresa no puede pagar?
Cuando la empresa es insolvente o está en concurso, el Fondo de Garantía Salarial puede asumir determinadas indemnizaciones reconocidas, dentro de los requisitos y límites legales.
FOGASA no garantiza necesariamente toda la cantidad que la empresa adeuda. Existen topes vinculados al salario diario y al número máximo de días cubiertos.
Por tanto, obtener una sentencia o un acuerdo no siempre significa que la cantidad vaya a cobrarse íntegramente si la empresa carece de bienes.
Este riesgo debe analizarse antes de cerrar una estrategia o aceptar determinadas propuestas.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos días corresponden por despido improcedente?
Con carácter general, 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Si el contrato es anterior al 12 de febrero de 2012, se aplican 45 días por año al periodo anterior a esa fecha y 33 días al periodo posterior.
¿Tengo derecho a la indemnización por despido improcedente si llevo menos de un año?
Sí. Los periodos inferiores al año se prorratean por meses.
Una antigüedad corta puede generar una indemnización baja, pero eso no impide impugnar el despido.
¿Un despido disciplinario puede generar indemnización?
Sí, cuando se reconoce o declara improcedente.
Si el despido disciplinario es declarado procedente, no genera indemnización, aunque el trabajador conserva el derecho a cobrar el finiquito y puede solicitar la prestación por desempleo si cumple los requisitos.
¿Un despido objetivo tiene la misma indemnización?
Un despido objetivo procedente genera una indemnización de 20 días de salario por año trabajado, con un máximo de 12 mensualidades.
Si el despido objetivo se declara improcedente, se aplican las reglas de la indemnización por despido improcedente.
¿Puedo cobrar el paro después de un despido?
El despido sitúa al trabajador, con carácter general, en situación legal de desempleo, siempre que cumpla los requisitos de cotización exigidos.
No es necesario que el despido sea declarado improcedente para solicitar la prestación.
¿Puedo negociar una indemnización mayor?
Empresa y trabajador pueden alcanzar acuerdos, pero debe analizarse su redacción, fiscalidad y efecto sobre futuras reclamaciones.
No firmes una renuncia general de acciones sin entender exactamente qué derechos estás abandonando.
¿Cobrar la indemnización impide reclamar?
El cobro de una cantidad no impide necesariamente impugnar el despido, especialmente cuando se ha hecho constar la disconformidad.
Sin embargo, el contenido del documento firmado, el acuerdo alcanzado y las circunstancias del pago pueden resultar decisivos. Debe estudiarse cada caso.
¿La empresa ha calculado bien tu indemnización por despido improcedente?
Una diferencia aparentemente pequeña en el salario diario o en la antigüedad puede convertirse en cientos o miles de euros.
Y la cifra no es el único problema.
También hay que comprobar:
- Si la causa del despido puede demostrarse.
- Si la carta explica suficientemente los hechos.
- Si la empresa respetó el procedimiento.
- Si existía obligación de audiencia previa.
- Si el despido podría ser nulo.
- Si faltan salarios, vacaciones o cantidades variables.
- Si la antigüedad utilizada es correcta.
En Exígelo Abogados revisamos la carta de despido, calculamos la indemnización y te explicamos qué puedes reclamar.
No dejes que venza el plazo.
Tienes 20 días hábiles para impugnar el despido y una consulta informal no detiene el cómputo.
José Manuel Cuerva, abogado principal en Exígelo.com, con más de 15 años de experiencia en la reclamación de indemnizaciones. Su especialización abarca varios campos del derecho, incluyendo accidentes de tráfico, accidentes laborales, negligencias médicas y derecho bancario. A lo largo de su trayectoria, ha demostrado un compromiso sólido con sus clientes, enfocándose en asegurar que reciban la compensación justa por los perjuicios sufridos.
La firma Exígelo Abogados, donde ejerce, está altamente especializada en accidentes y negligencias, proveyendo un servicio legal que solo cobra honorarios si el cliente recibe su indemnización, lo que demuestra su compromiso con los resultados y la confianza en su habilidad para representar casos exitosamente.